Lancer de frisbee, serious games… Ces méthodes atypiques de recrutement

Certaines entreprises décident de mettre de côté CV, lettres de motivation et entretiens classiques pour recruter leurs nouveaux employés. Une façon de plus en plus courante d’attirer de nouveaux profils… Pour le meilleur et pour le pire?

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Pour trouver la perle rare, le relationnel est aujourd’hui tout autant scruté que le diplôme et l’expérience. © Adobe Stock

Quand Sandra (prénom d’emprunt) a ouvert l’e-mail faisant suite à sa ­candidature, une phrase l’a rapidement interloquée. “Venez avec votre tenue de sport”. Elle avait pourtant postulé comme vendeuse dans un… magasin bio bruxellois, elle s’attendait à être conviée à un entretien classique… Depuis cinq ans que The Barn existe, l’entreprise organise des journées mêlant ateliers et lancer de frisbee pour recruter ses futurs employés. Le cofondateur Julien De ­Brouwer assure que le concept est payant. “On ne tient pas compte du CV ni de l’expérience, mais on met l’accent sur les valeurs de la personne. Avec cette méthode, on se trompe peu et nous trouvons des profils cohérents.” Sandra, elle, a supprimé l’e-mail et ne s’est pas pointée au rendez-vous, raconte la mère de l’étudiante. “Ma fille était très remontée contre le principe, elle le trouvait déplacé.” Le concept, pourtant, tend clairement à se développer ces dernières années.

The Barn n’est pas la première entreprise à mettre ses candidats en jogging lorsqu’elle a besoin de trouver de nouveaux collaborateurs. En France, Decathlon est coutumier des séances sportives de recrutement et plus globalement, de nombreuses sociétés essaient désormais de repenser leur manière d’attirer et de sélectionner leurs futurs employés. À commencer par la phase d’appel à candidatures, où les “serious games” viennent révolutionner la traditionnelle annonce postée sur Internet. De grandes entreprises comme L’Oréal, Danone ou même l’armée développent des jeux en ligne permettant de s’immerger dans l’organisation (voire d’en prendre la tête) pour y découvrir les différents métiers. Avec, à la clé, la possibilité de postuler. Cette “gamification” du recrutement est liée à plusieurs phénomènes, estime le professeur de gestion des ressources humaines à l’ULiège, François Pichault. D’abord, le problème des métiers en pénurie et des compétences devenues rares, qui obligent les sociétés à dérouler le tapis rouge. Mais au-delà d’être utiles pour dénicher de nouveaux talents, ces méthodes atypiques ont aussi une fonction de quasi-publicité pour l’entreprise. “L’organisation y joue son image de marque d’employeur. Elle essaie de se montrer sous ses plus beaux atours, de paraître “jeune”, car le message envoyé dans un processus de recrutement est scruté non seulement par les candidats potentiels mais aussi par les clients et les actionnaires. Les entreprises sont très soucieuses de ça, donc elles mettent de plus en plus le paquet.

La guerre des talents

Christel Dhoey, senior manager recruitment chez Hudson, ajoute: “Aujourd’hui le marché appartient aux candidats, cela change donc l’approche”. En quelque sorte, pour certaines fonctions, c’est autant à l’organisation de se vendre qu’au postulant. “Les sociétés ont intérêt à réfléchir aux bons mots à utiliser et à être présentes sur les médias où se trouve précisément leur cible pour l’atteindre, etc.” Si les “serious games” restent des outils utilisés majoritairement par les grands groupes car ils sont coûteux, Christel Dhoey assure que même des PME investissent dans des nouvelles techniques de recrutement. En 2010, la SNCB innovait déjà en demandant à ses propres employés de lui proposer de bons profils pour pallier les métiers en pénurie, prime à la clé! “Aujourd’hui c’est la guerre des talents. Il y a de plus en plus d’exigences côté candidats, ­malheureusement beaucoup d’entreprises ne l’ont pas encore compris”, regrette la manager.

entretien d'embauche

Les entreprises recourent encore à l’interview classique. Mais de plus en plus souvent, les candidats sont aussi “mis en situation”. © Adobe Stock

Une fois le stock de postulants constitué, reste la sélection. Pour cette phase aussi, les techniques évoluent… La preuve avec le lancer de frisbee chez The Barn. “100 % des entreprises utilisent encore la bonne vieille interview, mais parfois cela va plus loin, avec des méthodes de mise en situation”, commente le professeur François Pichault. La technique de “l’assessment”, qui n’est plus si jeune, consiste ainsi à plonger le candidat dans une série de situations concrètes sur une, voire deux journées. “C’est coûteux, donc les entreprises n’y recourent pas massivement. Selon les statistiques, ce sont entre 10 % et 15 % des recrutements qui passent par des méthodes d’assessment ou de simulations diverses.” Là encore, des “serious games” peuvent également être utilisés pour tester les aptitudes des postulants. “C’est un équilibre à trouver entre le coût, la validité de la méthode, mais aussi la fiabilité: est-ce que ce que l’entreprise teste va permettre de prévoir ce qu’il va se passer dans la vie réelle?

Recherche bon caractère

Pour Christel Dhoey, l’assessment permet de pointer des compétences-clés chez le candidat, mais aussi une capacité (ou non) de développement dans l’entreprise. “Cela donne une vue sur de potentiels ­risques.” Surtout, ces mises en situation mettent en valeur les fameuses “soft skills” des postulants, littéralement “compétences douces”… ou traits de caractère, pour faire simple. “Aujourd’hui les soft skills sont devenues très importantes: on se demande si la personne va matcher avec la culture d’entreprise. C’est la raison pour laquelle beaucoup de sociétés ­mettent le paquet sur la phase de sélection, observe François Pichault. Quand vous écoutez les employeurs aujourd’hui, ce qu’ils recherchent, c’est à la limite plus les soft skills que les diplômes ou l’expertise technique. Ils veulent des gens qui s’engagent, qui ont des capacités d’écoute, d’empathie, de gestion de conflit, etc.

Quand l’ancien modèle des ressources humaines misait tout sur l’expertise technique, aujourd’hui la tendance est à l’extrême inverse. Une étude ­française, le baromètre PME/TPE, publié en novembre 2021, montre que le comportement est aujourd’hui tout autant scruté par les employeurs que le diplôme et l’expérience. L’idée de la journée de recrutement collectif à la sauce The Barn est d’ailleurs bien “d’apprendre à connaître les gens d’une autre manière, commente Julien De ­Brouwer. Avec ce genre de session, on arrive vraiment à voir les personnalités derrière les personnes. Au moins 70 % des 120 employés ont été recrutés comme ça et le bénéfice est énorme. Après, il est évident qu’il y a des gens qui se sentent moins à l’aise que d’autres concernant le concept”.

La ligne rouge

Il y a quelques années, un documentaire diffusé sur la RTBF et France 2 pointait du doigt les travers de ces recrutements pas banaux. La gueule de l’emploi filme une session collective de recrutement pour l’assureur Gan, durant laquelle les candidats sont soumis à des jeux de rôle et autres tests. En toile de fond du processus, déstabilisation et humiliation mettent les postulants dans un système d’élimination proche d’un jeu télé. Les images font un tollé.

Depuis, les entreprises sont devenues bien plus prudentes, assure François Pichault. “La question des limites éthiques dans le recrutement est largement débattue aujourd’hui. Déjà dans des interviews classiques, il y a parfois des questions sur les croyances philosophiques, etc. Mais forcément quand on multiplie les exercices et mises en situation, jusqu’à l’épuisement, cela peut déborder.” Le professeur souligne d’ailleurs que, selon plusieurs enquêtes, les candidats ne se positionnent pas nettement en faveur de la tendance à la “gamification” des processus de sélection. “C’est un jeu trouble qui peut mettre mal à l’aise, certains se demandent où est le piège.

Avantageuses sur certains points, les méthodes de recrutement atypiques doivent donc être maniées avec précaution, résume François Pichault. D’autant plus que, pour qu’elles soient efficaces à long terme, il ne faut pas “vendre trop de rêve”. “On a beau multiplier les méthodes pour rendre un emploi attractif, il faut rester dans une forme de réalisme pour que derrière, les futurs employés ne soient pas déçus.” Lui comme Christel Dhoey estiment que l’originalité va surtout se généraliser désormais dans la phase d’appel à candidatures, et moins dans celle de la sélection pure et dure proprement dite. Peut-être, donc, pourrons-nous bientôt définitivement jeter notre CV à la poubelle.

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