L’entreprise libérée est-elle l’avenir du monde du travail?

En 2012, 2 à 3% des entreprises fonctionnaient avec un management collaboratif. Aujourd’hui, on serait à 8%. Et la demande est croissante. La formule n’est pas magique mais elle peut faire rêver.

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Le monde du travail au XXIe siècle est en pleine remise en question, miné notamment par les burn-out et poussé dans le dos par les nouvelles générations. Laurent Ledoux a implémenté ce modèle participatif au SPF Mobilité et dans de multiples entreprises. Une réussite qui lui vaut aujourd’hui d’attirer les plus hautes autorités françaises. “C’est un système de gestion dans lequel chaque personne a l’autonomie de prendre toutes les initiatives qui lui semblent bonnes pour réaliser les objectifs qui lui sont confiés. Et cela dans un cadre qu’il a contribué à définir, définit Laurent Ledoux. Cela part du principe que pour être bien et pour s’engager dans leur travail, les gens ont besoin d’y trouver un minimum de plaisir et de sens”.

Beaucoup plus d’autonomie

La démarche s’appuie sur de multiples études menées depuis des décennies dans le monde entier. Toutes montrent que pour que les gens trouvent du sens au travail, trois besoins doivent être satisfaits: l’autonomie, l’inclusion et le développement personnel. “L’inclusion, c’est se sentir respecté et faire partie prenante du groupe. L’autonomie, c’est savoir qu’on a un certain contrôle sur la manière de mener à bien son travail pour autant qu’on soit dans un cadre clair et qu’on a contribué à définir. Et le développement personnel, c’est sentir qu’on peut s’épanouir comme personne et pas seulement comme outil de production, au travers de ses activités professionnelles”, développe Laurent Ledoux. Typiquement, cela mène à des organisations flexibles, agiles, où les gens s’adaptent en permanence aux besoins de l’organisation et de l’extérieur sans ressentir la nécessité d’avoir l’approbation d’un chef qui saurait mieux qu’eux, ce qu’il faut faire. L’approbation du chef est remplacée par la sollicitation d’avis.

Le succès financier n’est plus le but

Si les gens se sentent bien au travail, ils sont plus créatifs et plus productifs. Ce n’est pas la garantie d’un succès commercial ou financier mais cela y contribue. “Évidemment, attention, le paradoxe est que, si vous poursuivez le bonheur de vos employés pour accroître in fine vos profits, il y a de grande chance que cela ne marche pas”. Laurent Ledoux définit la nouvelle position des travailleurs évoluant dans ces nouveaux systèmes comme de l’engagement détaché ou du détachement engagé. Un travail qui peut aider à s’épanouir, tout en n’étant pas dépendant de celui-ci. Concrètement, cela veut dire aussi qu’on pourra dire, en bonne coordination avec l’équipe, qu’on a besoin de sortir prendre l’air deux heures pour se changer les idées.

On ne restruccture plus, on change les règles

Dans ce nouveau cadre de travail, comment une restructuration peut-elle être menée? En changeant complètement de perspective. “On ne fait pas une restructuration. On change fondamentalement les règles du jeux. Le but n’est pas de dégraisser mais de réengager l’ensemble des personnes à collaborer aux objectifs. S’il faut aussi dégraisser, cela peut être des départs anticipés ou des personnes qui ne se retrouvent pas dans cette nouvelle organisation. Typiquement quand on passe à ce type de management, 20% des cadres moyens s’en vont parce qu’ils ne veulent pas s’adapter. Le tout en arrivant à une meilleure organisation”.

Besoin de leaders éclairés

Il n’y a en réalité pas de modèle unique pour parvenir à libérer une entreprise. Ce sont chaque fois des démarches particulières qui reposent sur des principes communs. D’une part, on trouve des valeurs comme la responsabilisation des agents, la confiance a priori, l’exemplarité, le leadership. D’autre part, les modes de fonctionnement vont dans le sens d’un aplanissement de la structure hiérarchique, une réduction des contraintes horaires, un aménagement des espaces de travail. “L’évolution vers des entreprises libérées ne peut se réduire à une somme d’actes isolés comme le télétravail. C’est une transformation globale, d’ampleur avec la nécessité d’un leadership fort qui assure l’alignement entre les objectifs collectifs de l’organisation et l’engagement individuel de ses membres”, signale Laurent Ledoux. Utopique ? “ Non puisque des entreprises fonctionnent avec succès sur ce modèle. On a besoin de leaders éclairés. Mais ça demande un changement de posture du top management”.

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