Les discriminations sont parfois assumées et souvent impunies

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Les personnes issues de minorités ethniques ou religieuses sont victimes de discriminations pas toujours simples à identifier. Pour supprimer ces dérives illégales, les tests de situations sont utiles. Mais ils ne suffisent plus. Deuxième épisode de notre série en cinq volets: les discriminations impunies.

Il y a deux ans, Gaëlle Masumba, une belgo-camourenaise, et son petit ami blanc, devenu depuis le père de leur premier enfant, recherchaient un appartement à louer. Lorsqu'elle appelait un propriétaire en mentionnant son nom de famille, "une fois sur deux", estime-t-elle, l'appartement n'était plus disponible. Lorsque son compagnon téléphonait quelques heures plus tard, en précisant son nom bien belge, le bien le redevenait soudainement. Gaëlle n'en a pas la preuve, mais elle se dit persuadée que certains logements lui sont passés sous le nez à cause de sa couleur de peau.  "Pour tout le monde, trouver un bel appartement deux chambres avec terrasse dans la capitale, c'est compliqué. Lorsqu'on est Noir, ça l'est encore plus", constate-t-elle.

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Ce type d'histoires est extrêmement courant. Chouna Lomponda, fondatrice de l'ASBL DiverStory et initiatrice de la campagne #DeLaRéussiteParmiVous, a vécu une situation similaire lorsqu'elle cherchait un logement : "On obtient des visites par téléphone, puis sur place on nous dit qu'il y a des options. Lorsqu'un ami a visité le même appartement, il n'y avait plus d'option."  Les deux femmes ne font qu'établir une réalité que les enquêtes successives ces dix, vingt ou trente dernières années pointent à chaque fois : les personnes issues de minorités ethniques ou religieuses sont victimes de discriminations. Le rapport annuel d'Unia de 2018 confirme : les discriminations au logement fondées sur des critères dits "raciaux" ont augmenté de 46,4 % en cinq ans. Les chiffres officiels ne sont toutefois pas tout à fait représentatifs de la réalité. Gaëlle Masumba, par exemple, n'a jamais porté plainte. "C'est peine perdue. Je passerais mon temps à porter plainte. C'est un peu comme les remarques ou les regards sexistes dans la rue : ça a lieu tous les jours", justifie-t-elle.

Des annonces ouvertement discriminatoires

La plupart des personnes issues des minorités ethniques ou religieuses souffrent, à un moment donné, de différences de traitement. Celles au logement sont frappantes, mais il y en a d'autres. En 2018, Unia a compté une centaine de plaintes pour discrimination à l'emploi. Le monitoring socio-économique 2019 rédigé par Unia et le SPF Emploi confirme : les personnes maghrébines, les autres Africains ainsi que les Asiatiques et les Sud-Américains ont un taux de chômage plus élevé que la moyenne des Belges. Cela ne viendrait pas du fait que ces personnes seraient moins compétentes ou diplômées. En fait, c'est parfois l'inverse. De plus, cette différence de niveau de diplôme s'explique notamment par l'inégalité des chances dès l'école primaire. Le pire est que ces discriminations sont parfois assumées. Selon Unia toujours, dans 7,2 % des dossiers "logement", l'annonce immobilière mentionnait ouvertement un critère de discrimination.

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Pour changer les choses, Chouna Lomponda a lancé la campagne #DeLaRéussiteParmiVous. L'objectif ? Lutter contre les discriminations et le racisme en changeant les perception en proposant des rôles-modèles aux parcours inspirants issus de tous les secteurs (arts, médecine, environnement, etc.) dans le cadre d'un dispositif de sensibilisation. "Je me suis déjà retrouvé en face de certains employeurs qui disaient que ces rôles-modèles étaient des exceptions, dit-elle. Ce ne sont pas des exceptions. Il y a du talent dans la diversité. Beaucoup de talent, au moins autant que dans la population belge, mais il faut donner la chance aux gens. Je crois qu'il faut repenser le processus de recrutements. Au niveau professionnel : à compétences égales, chances égales."

Le "bon Arabe" et le "bon black"

Lors de notre entretien, Chouna Lomponda a ressorti son discours prononcé lors du hackaton diversité : "En matière de gestion de ressources, ces mêmes entreprises qui communiquent sur leur personnel semblent plutôt se satisfaire d'afficher le "bon black", le "bon Arabe", le "bon autre chose". Cela traduit davantage la volonté d'afficher une image conforme à l'air du temps qu'une réelle volonté d'ouverture à l'autre. Pour s'en convaincre hélas, il suffit de se pencher sur le recrutement et le personnel. En général, cette diversité, vous la retrouverez dans les emplois peu qualifiés dont les tâches sont parfois particulièrement ingrates. En revanche, dès qu'il s'agit de promouvoir ou de recruter une personne issue de la diversité pour des profils de direction, la tendance s'inverse. Comme si la compétence se raréfiait subitement  au gré du niveau hiérarchie." Plus loin, elle ajoute : "Certains auteurs vont jusqu'à parler de racismes structurels. C’est-à-dire qu'on développe des mécanismes qui font perdurer le statu quo. Il ne s'agit plus d'une personne provenant des RH mais d'une mécanique implacable qui s'applique de façon consciente ou inconsciente. […] La réelle promotion de la diversité passera avant tout par le fait d'enrouer durablement ces mécaniques discriminatoires instaurées au travers de politique RH."

Chouna LompondaChouna Lomponda de l'ASBL Success DiverStory en plein exposé. © Tous droits réservés

Parfois, les discriminations sont bien plus fourbes. Mireille-Tsheusi Robert, présidente de l'ASBL Bamko, pointe notamment le secteur des associations qu'elle connaît bien. "C'est le racisme structurel invisible. Les associations d'origine africaine subissent une discrimination aux subsides. Les instances officielles vont démentir, dire que ce n’est pas ça, que les dossiers ne sont pas bien faits. Mais on a étudié dans les mêmes universités et on a les mêmes canevas. Derrière, il y a une politique du statu quo qui arrange bien le privilège blanc. Voici un exemple de racisme banal : l'infantilisation. Vous envoyez un dossier bon et correct, on va vous donner les subsides. Mais alors on vous propose quelqu'un qui va suivre le projet avec vous. Cet accompagnement, on ne la propose pas aux autres."

Les tests de situation ne suffisent plus

En Belgique, des "tests de situation" sont menés aux niveaux régional et fédéral afin de terminer si des agents immobiliers, des employeurs, etc. commettent des actes discriminants. Patrick Charlier, directeur d'Unia, demande de passer à la vitesse supérieure : "Pour le marché du travail, Unia demande l’établissement d’un système dans lequel l'inspection a la possibilité d'effectuer des contrôles ciblés sur la base de "signaux d’alerte". Ces signaux d’alerte peuvent être le résultat d'une autorégulation ou de signalements transmis à Unia. Dans le projet flamand (le Parlement a demandé que des mesures soient prises dans une résolution, NDLR), il n'est pas question de cela: c’est une occasion manquée." Pour le Mrax, Carlos Crespo se positionne : "Ces mesures vont dans le bon sens. Sur l'efficacité, il faudra évaluer. Le pire dans les discriminations est le sentiment d'impunité. Que les autorités publiques prennent des mesures, c'est à saluer. Mais il faudra aller plus loin."

Mireille-Tsheusi Robert termine : "En théorie, les tests de situation sont intéressants, car apparemment les dirigeants ont besoin de faire des tests pour se rendre compte d'une évidence. C'est aussi intéressant pour la coercition. Si les discriminations sont interdites par la loi, il faut des mécanismes pour mettre en avant les méfaits sur le plan juridique. Mais si c’est pour encore récolter des chiffres, on est fatigués. On sait déjà qu'il y a du racisme. Il existe une différence de rythme entre les dirigeants et les associations. Les premiers sont encore au niveau du constat et de la question : y a-t-il du racisme en Belgique ?"

Cet article est issu d'une série de 5 publications à paraître entre le 18 juin 2020 et le 22 juin 2020.

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